目次
採用業界は7つ手法で分けられる
人材紹介業
求人広告
マイナビ、エン・ジャパン、リクルートなど
検索エンジン
Indeedなど
ダイレクトリクルーティングツール
ビズリーチなど
リファラル採用
知人の紹介など
転職イベント
自社のオウンドメディアやSNS採用
採用におけるペルソナとターゲットの違い
採用のターゲット
ターゲットは、大枠、採用したい像で言うと、男性で３０～４０代位で、転職２回までの人、みたいなザクっとした感じです。
採用のペルソナ
ペルソナは、年齢と性別はターゲットと同じですが、もっと具体的に
○○大学出身で、趣味は○○で、休みの日は何をしていて、転職する時にどんな会社を見ていて、仲の良い友達はどんな人たちでいうような
誰しもがこれを聞いた時に「あの人だ」と思えるようなところまでやるのがペルソナ
本当にいる人みたいな像を作りあげる
ペルソナを作り込むべき理由
採用前
採用前は、手法検討とスクリーニングがしやすい
ペルソナをしっかりと明確にすることによって
「何の手法が合っているのか」「どこの会社を選んだら良いのか」「どんな人に頼むと良いのか」もさらに具体化していきます。
応募者から応募が有ったときに、誰が面接官になっても、誰がスクリーニングをしても、社内でペルソナが言語化されていると、無駄のないスクリーニングが可能
採用後
ミスマッチがなくなる
選考
ペルソナに当てはまるかのチェックを縦軸に付けていく
横軸にマスト・及第点・ベストの３つを作る
質問項目も各項目によってきまる
ペルソナ作成
要件整理
定量的な部分として、スキル・年齢・経験などのスキルセットを用意してペルソナを考える
その後が重要で、要件を整理したら、その人が具体的に、どんな学生生活を過ごしていたのか、新卒で就職活動をする時にどのような軸で会社を選んだのか、転職活動をする時にどういう風に転職活動をしていたのか、周りの友達が何なのかというようなヒアリング項目を用意する。
それを社内のこれから採用していきたいペルソナにあるような人にインタビューをする。
社内にこんな人がいればベストだなという方々に、取材をしていくみたいなイメージです。