人事評価設計
https://yoshioka-group.jp/hr_system/
賃金
面接について
若い社員を採用
会社の将来性
働きがいがある
社員自身が学び成長できる場
人材育成
経営理念
仕事のやり方
マニュアル（手順・コツ・目的目標）
デジタルスキル
人事制度
報酬制度
給与を決める評価制度
ベースとなる等級制度
失敗しないために失敗パターン
評価シートを作り込み過ぎる
マネージャーのレベルに合わないような制度を作ってしまう
賃金原紙の総額がコントロールできない制度にしてしまう
バリューが反映されていないような制度になってしまう
お勧めの人事制度
能力等級
移行期間を設ける
評価する事もマネージャーの評価に追加する
・褒めるのと叱るのとが同じようにできているか？
・マネージャーになる前の段階からサポートする
降格と再チャレンジの仕組みを作る
・等級を下げることができる仕組み
人事制度（ジョブ型）
ジョブ型人事制度失敗
職務に基づいて給与を決めていく制度
範囲や方向を決めておく必要がある
ジョブローテーションの育成期間の有るものについてはジョブ型は向いていない
段階的・職種を分けて導入するべき
幹部社員を育てる仕組みだとジョブ型は向いていない
報酬の引き上げ競争に巻き込まれる
組織の硬直化がおきる
ジョブ型人事制度の作り方
ステップ１：グランドデザインの策定（２ヶ月～半年）
人事制度の前提をきちんと考えて全体像を描く
ステップ１－１：
なぜ従事者に必要なのかを検討する
ステップ１－２：
全体像を描く
人事制度を描く
給料の決め方
採用のやり方
ステップ１－３：
時系列で何をどこまで進めていくかを検討
ステップ１－４：
リスク面の検討
法的リスク
入社時にどのような条件で入社しているか？
離職リスク
ステップ２：制度の詳細の策定
制度の中身を作る
ステップ３：導入準備
社員に広報をしたり細かいルールを詰める
参考
ジョブ型人事制度失敗
ジョブ型人事制度の作り方
丁稚奉公からやればいいのに、なんで騙される？
世の中には、給料高い仕事で悠々自適な仕事したいと思う人、いっぱいるよね！
そんな、仕事有ったら教えてください。
社員教育について
１人の未経験な新人に、教育費用として５００万くらい使っています。
当人達は、給料安いなと思っていると思うけど、現実問題として入社して１年くらいは最低賃金も稼げないんだよな！ それなりに、ちゃんと教育するとね。
ちゃんと教育しなければ、多少、最低賃金を超える売り上げはあげられると思う。入社１～２ヶ月じゃ無理だけど。
でも、単なるルーチンワーク（流れ作業）みたいな、パソコンを使う仕事なら可能なら、永遠に最低賃金以上かもしれないが、永遠に最低賃金ちょい上からあがらなくなるね。賃金を上げるためには教育時間を設けないと上がらない。自分で、勉強できるのであれば可能なんだけど、勉強しないんだよね。
以下のようなところに、金払うって頑張ろうって人なら、がんってくれそうな気もする？ ただ、以下のように８０万位払って勉強する位なら、うちの会社に来て給料もらいながら勉強した方が断然いいと思う。給料安いけど。最初の１年で２万は昇給するんだけど、最初安いと気がのらないのかな？
参照
元社員が現社員の引き抜き行為
元社員が務めている会社に内容証明を送る。
元社員が務めている会社の利益の為に、元居た会社の個人情報を流用している事になるので、貴方の会社が損害を賠償する責任があるという内容の内容証明を送る
世界の給与
面接でのNG行動
聞いてはいけないこと
- 待遇面
- 福利厚生面
- 意欲が感じられないこと（残業、忙しさ）
言ってはいけないこと
- 質問に答えない「履歴書に書いている通りです」などの発言
- 上目線な言動
- 簡単にばれる嘘
しぐさ
- 目線を合わせない
- 肘をつくなど緊張感のない態度