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若い社員を採用

会社の将来性

働きがいがある

社員自身が学び成長できる場

人材育成

経営理念

仕事のやり方

マニュアル（手順・コツ・目的目標）

デジタルスキル

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経営企画業務で役立つフレームワーク

フレームワークについて、コンサルの仕事でフレームワークに割り当てて、そのまま提出するような簡単な仕事はほぼ無い。

５フォースとFESTの組み合わせ

新規事業の収益性の目安を作る

STP

自社のマーケティング活動の有効性

STPが曖昧なままに4Pを検討しても意味が無い

グレイナーモデル

５段階の成長段階

5W2H1G

一瞬で物事を報告する

５W：いつ・どこで・誰が・誰に対して・何をやするか

２H：金、時間をどのようにかけているのか

１G:ゴール・目標

問題解決の５段階

１．あるべき姿：理想像を把握

２．現状把握

３．問題の抜き出し：現状とあるべき姿のギャップを問題として認識する

４．対策立案：対策を立てていく

５．実行：実行しチェックアウトしていく

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人事制度

報酬制度

給与を決める評価制度

ベースとなる等級制度

失敗しないために失敗パターン

評価シートを作り込み過ぎる

マネージャーのレベルに合わないような制度を作ってしまう

賃金原紙の総額がコントロールできない制度にしてしまう

バリューが反映されていないような制度になってしまう

お勧めの人事制度

能力等級

移行期間を設ける

評価する事もマネージャーの評価に追加する

・褒めるのと叱るのとが同じようにできているか？

・マネージャーになる前の段階からサポートする

降格と再チャレンジの仕組みを作る

・等級を下げることができる仕組み

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人事制度（ジョブ型）

ジョブ型人事制度失敗

職務に基づいて給与を決めていく制度

範囲や方向を決めておく必要がある

ジョブローテーションの育成期間の有るものについてはジョブ型は向いていない

段階的・職種を分けて導入するべき

幹部社員を育てる仕組みだとジョブ型は向いていない

報酬の引き上げ競争に巻き込まれる

組織の硬直化がおきる

ジョブ型人事制度の作り方

ステップ１：グランドデザインの策定（２ヶ月～半年）

人事制度の前提をきちんと考えて全体像を描く

ステップ１－１：

なぜ従事者に必要なのかを検討する

ステップ１－２：

全体像を描く

人事制度を描く

給料の決め方

採用のやり方

ステップ１－３：

時系列で何をどこまで進めていくかを検討

ステップ１－４：

リスク面の検討

法的リスク

入社時にどのような条件で入社しているか？

離職リスク

ステップ２：制度の詳細の策定

制度の中身を作る

ステップ３：導入準備

社員に広報をしたり細かいルールを詰める

参考

ジョブ型人事制度失敗

ジョブ型人事制度の作り方